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立体考核考出干劲


来源:中国组织人事报  作者:  发布时间:2018-06-08

  初夏时分,浙江台州市路桥区的政府大楼里,区委组织部干部科科长池德胜在区机关事务管理局结束最后一个人的考察谈话,已是19点多。

  “老张,又吃外卖加班??!这么拼,可要保重身体?!本本殖ふ盼谋蟮拿趴?,看到他正埋头在一堆文件里奋笔疾书,旁边的外卖还冒着热气,池德胜笑着打招呼。

  “哎呀,大池??!坐,坐!”张文斌抬头,放下手中的笔,随即又摇了摇头,叹了口气,“拼不拼,你们还不清楚么!看看去年的干部考核,再不拼就要扯后腿啦!”

  池德胜呵呵地笑:“去年考核你不是拿了个优秀么!”

  张文斌脸一沉:“老哥们了,取笑我不是!你看你们搞创新,也挺好,我们小单位难得拿个优秀。谁知道还有‘后招’,送了红卡、黄卡不算,还送了分数和排名。这不,一比照,我这排在后面的优秀还吃得下饭嘛!”

  自从去年以来,路桥区委组织部升级了立体式干部综合考评体系2.0版,全区领导干部的干事创业氛围更加浓厚。

  张文斌口中的“红卡、黄卡”就是2.0升级版的考核结果创新运用——“三色反馈”。往年考核结果只反馈“优秀、称职、不称职”等级,今年的考核反馈在内容上实现了“详细化”,包括考核评价得分、考核等次及具体排名情况,分别装在红色、粉色、黄色信封里送到领导干部手上,使干部能更正确认识自己所处的位置。针对区直部门正职排名末3位、副职排名末10位,镇(街道)正职排名末位、副职排名本单位末位或全区业务线末位等情形的干部除了“黄色反馈”,还要由区委组织部相关领导逐一约谈。

  同时,为了解决张文斌所说的“小单位优秀难”问题,2.0升级版实现了另一个创新——“三维均衡”,打破单位“大小”格局,建立统一的百分制考核制度。

  过去,像公安、交通等“大单位”,在区对部门目标责任制考核中加分项目多,优势大,导致一些表现一般的领导干部也能搭上单位的“顺风车”取得考核优秀等次;而机关事务局、总工会等“小单位”就明显处于劣势。

  为了精准“画像”、精准用人,目前路桥区实行的考评机制中,领导班子分数实绩评价占比大,群众评价和考核组评价均为20分,领导干部分数中除实绩评价为30分、平时评价为10分外,群众评价、领导评价、考核组评价均为20分。

  怎样让“指挥棒”更加精准有效?路桥区委常委、组织部长范卫东表示:“我们在领导干部考核中增设了领导评价、平时评价两个栏目,并在百分制基础上再实行分类别、差异化的‘3D’评价模式?!?/p>

  实绩评价中,正职领导干部以单位目标责任制考核结果为依据,副职领导干部以分管工作的成绩或考核结果为依据;领导评价中,区直部门正职由区四套班子主要领导和分管区领导进行评价,区直部门副职由分管区领导进行评价,镇(街道)正职由区四套班子领导进行评价,镇(街道)副职由镇(街道)主要领导进行评价。


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